Quelles sont les vrais raisons pour lesquelles ont démissionne?

8 mars 2018
Emploi, ManagementNo Comments

Il arrive que l’on quitte un job pour quitter surtout son chef. Mais dans la plupart des cas, la raison est ailleurs.

Les individus ne quittent pas un travail, dit-on, ils se séparent d’un chef. C’est une chose que l’on a entendue tellement de fois que, lorsque nous avons commencé à répertorier les raisons pour lesquelles les salariés de Facebook quittaient l’entreprise, tous les regards se sont braqués sur les managers. Mais c’est une toute autre réalité que nous ont révélée les résultats de notre sondage sur l’implication des salariés : quand ils décident de partie, et ce en dépit de notre désir de les retenir, ce n’est pas à cause de leur manager… en tous cas, pas pour les raisons attendues.

Bien sûr, les salariés sont plus susceptibles d’abandonner le navire s’ils ont un chef détestable, mais chez Facebook, cela fait des années que nous nous appliquons à sélectionner finement nos managers et à les former régulièrement. D’ailleurs, la plupart des sondés s’en sont déclarés satisfaits. Ce qui motivait leur décision était en réalité lié à leur travail. Ils quittaient l’entreprise quand celui-ci ne les intéressait plus, quand leurs points forts, leur valeur ajoutée n’étaient pas assez exploités et quand leur carrière piétinait. Chez Facebook donc, les individus ne quittent pas leur chef, ils quittent leur job. Mais qui est responsable de la définition des postes ? Les managers.

Si vous voulez retenir vos employés – surtout les plus performants –, il est temps de bien réfléchir à ce que vous allez leur demander de faire. La plupart des entreprises commencent par définir des postes puis elles recherchent des individus pour les occuper. Or, nos meilleurs managers font parfois exactement l’inverse : quand ils trouvent des individus talentueux, ils sont prêts à leur tailler un poste sur mesure.

 Avec l’équipe responsable de l’analyse des données relatives au personnel, nous avons disséqué les résultats de l’enquête pour tenter de prédire quels seraient ceux qui resteraient et ceux qui s’en iraient au cours des six prochains mois. Ce faisant, nous avons appris quelque chose d’intéressant sur ceux qui sont restés : ils étaient 31 % de plus que la moyenne à aimer leur travail, un tiers d’entre eux déclaraient faire réellement usage de leurs points forts et ils étaient 37 % plus nombreux à se dire confiants dans le fait de développer des compétences et des expériences nécessaires au bon déroulement de leur carrière. Cela met en évidence les trois axes sur lesquels les managers peuvent jouer pour singulariser les expériences de leurs employés : leur permettre d’effectuer un travail qui les satisfait, les aider à faire pleinement usage de leurs points forts et tenir compte de leurs priorités dans leurs plans de carrière.
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