Télétravail : de nouvelles règles de mise en œuvre et de nouveaux droits pour les salariés

De plus en plus en vogue suite au développement d’Internet, le télétravail est généralement perçu comme une façon d’améliorer le mode de vie du salarié et donc… sa productivité. Les nouvelles règles issues des ordonnances réformant le code du travail ont pour objectif de faciliter le recours à ce mode d’organisation.

Mise en œuvre du télétravail
Alors que, jusqu’ici, le télétravail n’était possible que s’il était prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, ceci n’est plus nécessaire désormais.

Il suffit en effet que la mise en œuvre du télétravail soit prévue par un accord collectif ou une charte élaborée par l’employeur pour que tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par cet accord ou cette charte, puisse devenir télétravailleur. Dans ce cas, l’employeur ne peut refuser, sauf à motiver sa réponse.

En outre, l’absence de charte ou d’accord collectif ne fait pas obstacle à un télétravail occasionnel dans l’entreprise, le salarié et l’employeur pouvant formaliser leur accord à cet égard par tout moyen.
Par contre, lorsqu’ils existent, l’accord collectif ou la charte doivent obligatoirement contenir les informations suivantes :
1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Droits des salariés télétravailleurs
On rappelle que, outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu :

  • D’informer le salarié en situation de télétravail de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ;

En revanche, il n’est plus nécessaire désormais de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter (puisque ceci doit figurer dans l’accord collectif ou dans la charte).
Par ailleurs, l’employeur n’est plus tenu désormais de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. La fameuse indemnité de télétravail n’est donc plus obligatoire.

Accident du travail
Dernière nouveauté : tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant les plages horaires du télétravail sera dorénavant présumé être un accident de travail.