Management bienveillant : que faire quand ça ne fonctionne pas ?

Sur le papier, on a tout à gagner avec le management bienveillant. Toutefois quand on passe à la pratique, il peut y avoir quelques accrocs. Les experts de la question le reconnaissent : il faut parfois du temps pour mettre en place durablement un tel mode de management.

Le management bienveillant gagne de plus de plus en plus d’entreprise. Mais cet engouement ne signifie pas qu’il soit facile à appliquer partout, dans toute structure et dans tous les secteurs. « Sa mise en application peut parfois s’avérer difficile, surtout lorsque la norme a longtemps été au management très directif », concède Philippe Rodet, auteur de l’ouvrage Le Bonheur sans ordonnance. C’est souvent le cas dans la grande distribution par exemple.

Rassurer les réfractaires

Pour ses détracteurs, le management bienveillant ne fonctionnerait pas dans tous les cas ni avec toutes les personnalités de salariés. « Pourtant, il fonctionne, mais pas forcément de la même manière, observe Olivier Moch, formateur et auteur de Managers, communiquez mieux avec vos collaborateurs !. La bienveillance peut effectivement engendrer certaines résistances, chez des collaborateurs plus âgés notamment, qui ont toujours fonctionné avec une hiérarchie traditionnelle et peuvent trouver dans ce changement la crainte de sortir de leur zone de confort. » D’après la psychologue du travail Chantal Prévost, « cette catégorie de sceptiques n’est pas totalement réfractaire au changement, il leur faut juste plus de temps. L’effet de groupe leur suffit généralement à se convaincre de rejoindre la dynamique née de la bienveillance. » Pour eux, mieux vaut adopter une attitude rassurante, par exemple en leur disant que la mise en place d’horaires plus souples ne les empêche pas de garder les horaires qu’ils avaient avant si cela leur convenait !

Éviter la relation copain-copain

Quant aux quelques salariés qui croient pouvoir profiter des nouvelles libertés qui leur ont été accordées, il faut savoir les prendre à part pour les recadrer car, prévient Philippe Rodet « le management bienveillant, ce n’est pas se laisser dépasser ni accepter d’avoir une relation copain-copain ». Une mise en garde que partage également Olivier Moch, qui précise : « Beaucoup de managers ont l’impression d’y perdre une grande partie de leur autorité alors qu’en fait elle se redistribue de manière différente. »

Vite démasquer ceux qui ne jouent pas le jeu

Et s’il a le sentiment de se faire abuser, il se doit de réagir en manager. Comment ? « Certainement pas en laissant traîner les choses, conseille Olivier Moch. Il doit mettre les choses à plat avec le collaborateur qui tenterait de le berner, lui faire comprendre qu’il est démasqué et que ce n’est dans l’intérêt de personne, ni le sien ni celui du groupe, de biaiser le mode de fonctionnement de l’équipe », conseille Olivier Moch. En lui expliquant l’intérêt majeur de cette gouvernance différente : une productivité accrue – des études le prouvent – tout en offrant un cadre de travail plus apaisé et respectueux de chacun. « Par le dialogue et l’anticipation, le manager limite le risque de la tentation de revenir à un autre type de management », assure Philippe Rodet.

 

Regis Delanoë – Cadremploi